när feedback både ges och tas emot - men inte ageras på

Pretty please with sugar on top

Det är något med ordet "feedback" som gör att det låter lite mer… hanterbart… än "kritik", eller hur? Feedback känns modernt. Kritik däremot - det bär på en ton av granskning, kanske till och med ett sting av obehag. I vart fall för mig. Men egentligen handlar de om samma sak: återkoppling. Ett försök att hjälpa någon att förstå något bättre. Så varför känns det som att de ändå betyder olika saker?

För att vi har förflyttat oss - både språkligt och kulturellt.

För några decennier sedan var kritik normen, särskilt i arbetslivet. Man tog emot den som en nödvändig del av utveckling - kanske hård, men (förhoppningsvis) ärlig och oftast ensidig - från chefen till medarbetaren. Men med tiden så förändrades något.

Forskning har visat att människor faktiskt inte blir bättre av att få höra vad de gör fel. Åtminstone inte om det är det enda de hör. Det vi blir bättre av är att förstå vad vi kan utveckla - och hur. Och där kliver feedback in, som ett mer nyanserat verktyg.

Men… bara för att vi byter ord betyder det inte att vi automatiskt blir bättre på det vi gör.

Feedback kan vara positiv och upplyftande - en uppåtpuff, som min dotters mentorer på lågstadiet brukade kalla det. Ett ord jag blir glad av. En liten handling med stor effekt. För det finns väl inget finare att få tillbaka - när du ger feedback - än ett genuint leende och ett uppriktigt tack tillbaka.

För feedback kan vara som en gåva. Om du ger den på rätt sätt.

Men den kan också kännas läskig - både att ge - och att ta emot. Det kan krävas mod. För hur kommer den att landa? Kommer den uppfattas som hjälpsam, eller som kritik?

Den kan ges med de goaste av intentioner, men den kan också sakna både konstruktivitet och vara väldigt subjektiv. Kanske mina egna personliga reflektioner och värderingar får förtur i system-tänket?

Feedback kan också vara inlindad – pretty please, with sugar on top – och ibland kan den behöva ges med hela handen.

”Gör om. Gör rätt.”

Men om feedbacken är otydlig och saknar struktur… Om jag inte förstår. Vad, eller hur och varför jag ska göra om, för att ”göra rätt”. Och dessutom saknar möjlighet (eller mod) att fråga om det... Om det bara är tyst.

Vad händer då?

För tanken är väl ändå att feedbacken ska leda nånvart. Att det ska ske en utveckling, förbättring eller förändring. Ett lärande. Men det kan den bara göra – om jag förstår syftet.

Jag kan ju också ta feedbacken personligt (eller för personligt) och välja att strunta i vad du säger (vare sig jag håller med eller inte) och fortsätta göra det på mitt sätt. Eller så kan jag säga:

”Du, tack - du såg något jag missade. Det här kan jag bygga vidare på.”

För feedback är en gåva. Om du tar emot den på rätt sätt.

Så, kärt barn kan ha många namn. Feedback. Kritik. Återkoppling. Du kan både ge den, och be om den. Du kan få den – även utan att ha bett om den – och du kan välja hur du vill ta emot den och agera på den. Den kan ges uppifrån och ner, och bör väl, idag, också kunna ges nerifrån och upp, eller hur?

Så vad händer i en organisationen när ledningen säger:

"Vi värdesätter feedback."

"Vi har en öppen kultur."

"Din röst är viktig.”

"Det här tar vi med oss."

Och ändå inte agerar på vad som sägs och den feedback de får in?

Att samla in feedback är lätt. Det finns enkäter, formulär och pulsmätningar. Allt i anonymitetens och den psykologiska trygghetens namn. Men när feedback bara samlas in – utan att tas om hand – blir det en övning i tomma ord - en rutin snarare än ett verktyg för utveckling.

"Vi tar med oss det här.”

Vart då? Till nästa möte?

Och vad händer när feedback ges, tas emot, men inte leder till något? Då slutar folk ge den. Inte för att de inte bryr sig. Utan för att de inte längre tror att det spelar någon roll.

Så hur säkerställer vi att feedback inte bara tas emot, utan faktiskt leder till något? Att den blir mer än en PowerPoint-punkt eller ett underlag i ett mötesprotokoll? Att den leder till beslut som känns, till beteenden som förändras, till en kultur där det är tydligt att röster inte bara hörs – de betyder något?

Kanske genom att inte bara ställa frågan:

”Vad kan vi bli bättre på?”

Utan också:

”Hur?”

Och sen börja samtalet.

Hur ser feedbackkulturen ut i din organisation? Är kommunikationen tydlig och leder den till verklig förändring? För att både förstå och förbättra kan vår K-graf-analys ge insikter i hur feedback och kommunikation fungerar hos er. Testa. Det är gratis och tar dig bara några minuter.